Levenslang leren is een noodzaak

“Ons denken over diploma’s, functies en carrières moet op de schop”

Het aantrekken van nieuwe medewerkers en het behouden van sterke profielen, is voor elk bedrijf een topprioriteit. Zeker nu de krapte op de arbeidsmarkt voortduurt. Levenslang leren is één van de oplossingen: blijven opleiden, bijscholen en omscholen… Hoe pakken we dat het beste aan? En wat betekent dit alles voor het onderwijs en aanbieders van training en opleiding? Business Vlaanderen bracht een panel van ervaren experts in learning & development rond de tafel: Björn Hassert (NOA Trainings), Thierry Lescrauwaet (Uqalify), Saskia Van Uffelen (Agoria), Jan Vandekerckhove (VIVES – Dienst Levenslang leren) en Olivier Vermeersch (Syntra West Groep).

De arbeidsmarkt verandert constant, maar één ding is duidelijk: de vraag naar medewerkers zal blijven stijgen. “Zonder een aangepast beleid zullen we tegen 2030 wellicht 600.000 vacatures in België niet ingevuld krijgen”, weet Saskia Van Uffelen. Zij is manager digital bij Agoria en ambassadeur voor het project Be The Change, dat de tendensen op de arbeidsmarkt opvolgt en oplossingen wil aanreiken. “Het probleem is enerzijds demografisch: er zijn onvoldoende studenten en de uitstroom van de vergrijzing gaat snel. Anderzijds zijn de curricula van het reguliere onderwijs niet aangepast aan de noden van de maakindustrie en de technologiebedrijven. Om iedereen zo lang mogelijk, en met veel passie, op de arbeidsmarkt te houden, is mijn slogan: Leve het lang leren. We moeten versneld tot een cultuur komen waarin iedereen de meerwaarde daarvan inziet.” 

Olivier Vermeersch van de Groep Syntra West heeft een goed zicht op wat er leeft. De opleidingsverstrekker biedt naast beroepsgerichte avond- en dagopleidingen ook vervolmakingsopleidingen en leeroplossingen op maat van bedrijven aan. “Het beeld is erg divers momenteel. We merken dat steeds meer bedrijven mee zijn in het verhaal en inspanningen leveren om een echte leercultuur in hun organisatie te ontwikkelen. Anderzijds kunnen we er niet om heen dat sommige organisaties ook op de korte termijn ageren en besparen op opleidingen, als gevolg van de kosteninflatie.”

“Omdat NOA Trainings gespecialiseerd is in opleidingen en trainingen rond veiligheid en gezond werken, zien wij die impact eigenlijk niet”, vult Björn Hassert aan. “Veiligheid is immers geen verplicht nummer, maar een investering in medewerkers om de gevolgen en de kosten van een ongeval te vermijden. We zien een stijgende vraag naar opleiding, advies en begeleiding op het vlak van veiligheidscultuur. Dat is een positieve evolutie. Zowel werknemers als werkgevers zijn gemotiveerd om te investeren in professionele ontwikkeling, zodat ze hun slaagkansen op de krappe arbeidsmarkt kunnen verhogen.” 

Bedrijven hebben geen andere keuze meer dan in te zetten op meer opleiding en training. “Er komt een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die veel belang hecht aan opleiding en hoe ze zich kan ontwikkelen. Veel werkgevers lijken dat nog niet door te hebben. Nog te vaak focust de hr-afdeling te veel op het rekruteren en te weinig op het ontwikkelen van de medewerkers. De betere Learning Management Systemen halen nauwelijks 15% engagement, we moeten leren dus anders aanpakken. In de toekomst zal het ook een sociale component moeten omvatten, om impact te hebben. Kennis delen en leren van mentoren, maar vooral van collega’s en peers wordt een sleutel voor succes”, vertelt Thierry Lescrauwaet van UQalify, dat bedrijven helpt om via social learning communities en micro learning de leerbereidheid te verhogen. 

De leervormen en het aanbod moeten evolueren om in te spelen op de behoeftes van zowel werkgevers als werknemers. Voor Jan Vandekerckhove, directeur levenslang leren bij Hogeschool VIVIES, is dat de logica zelve: “30 jaar geleden begonnen wij al te pionieren met afstandsonderwijs, zodat onze opleidingen zich niet meer enkel zouden richten op 18- tot 21-jarigen. Zo deed plaats- en tijdsonafhankelijk leren zijn intrede. Naast de verplichte nascholingen voor bijvoorbeeld accountants en verpleegkundigen, zijn we mettertijd het aanbod verder gaan uitbreiden. Ik denk dan onder meer aan alles wat met gezondheidszorg en de professionalisering in de zorg te maken heeft, wat we als een maatschappelijke opdracht zien. En voorts zijn we meer en meer resultaten uit ons praktijkgericht onderzoek gaan omzetten in navorming: een studiedag, een workshop of training van korte duur.”

Saskia Van Uffelen ziet daar een zeer positieve evolutie in, omdat zulke formats kansen bieden om mensen snel nieuwe kennis bij te brengen, in domeinen zoals cyberbeveiliging of AI bijvoorbeeld. Het reguliere onderwijs heeft veel moeite om daarop in te spelen. “Ons hele denken is gebaseerd op het oude concept van diploma’s, functies, barema’s en carrières. De maatschappij wordt digitaal, groen en duurzaam. Dat vergt nieuwe skills om de zaken op een compleet andere manier aan te pakken. We hebben creatieve mensen nodig die de juiste vragen kunnen stellen aan ChatGPT om de uitdagingen op te lossen. Dat staat haaks op hoe het onderwijs werkt en hoe vele bedrijven nog denken en aanwerven.”

Olivier Vermeersch van de Groep Syntra West kent de problematiek. “Voor onze reguliere onderwijsactiviteiten worden we onder andere betoelaagd in functie van het aantal cursisten. Je wordt gedwongen in een bepaald keurslijf, wat dus een hinderpaal kan zijn om nieuwe opleidingen te organiseren in functie van de noden. Daartegenover staat dat we ook bedrijven mee moeten krijgen in de innovatieve leeroplossingen die we willen aanbieden. Soms is men nog conservatief en genieten klassikale, traditionele opleidingen de voorkeur.”

Ook voor aanbieders van trainingen is het zaak om de vinger aan de pols te houden. “We zullen allemaal sneller moeten leren schakelen. We moeten nagaan wat de gebruiker nodig heeft en hoe we daar het beste antwoord op kunnen bieden dat ook voldoet aan de wensen en verwachtingen van de TikTok-generatie. Daarom geloof ik ook in microlearnings en geïntegreerde digitale leerplatformen, waar je snel de nodige credentials kan verzamelen, volgens je eigen noden en altijd op je eigen tempo”, stelt Björn Hassert.

Om kortdurende opleidingen op te zetten, die flexibel kunnen inspelen op de noden van de markt, beslisten een aantal hogescholen binnen de associatie met KU Leuven om hun aanbod online te bundelen in het platform Continue. Jan Vandekerckhove: “We bieden zowel postgraduaten, opleidingen met getuigschrift als microcredentials aan. Een aantal daarvan zijn deels of volledig online te volgen. We spreken over materies zoals cyber­security, energietransitie, zorgtechnologie, enz. Je kunt via een kortdurende opleiding een credit halen, waar je onmiddellijk mee aan de slag kan. Maar je kan je credits ook jaar na jaar verder aanvullen. En we maken ook graag werk van een aanbod op maat voor bedrijven.” 

Het aanbod groeit dus. En de overheden hebben verschillende maatregelen uitgevaardigd om het levenslang leren te stimuleren. Federaal is er de Arbeidsdeal, in Vlaanderen het Partnerschap Levenslang leren. “Eén van de uitdagingen waar we voor staan, is het beschikbare aanbod van opleiders en sectoren beter bekend te maken en te delen in actieve ecosystemen”, vindt Thierry Lescrauwaet. “De sectorfondsen hebben daarin een belangrijke rol te spelen. Bovendien beschikken ze over het geld om die opleidingen te faciliteren. Nog te veel bedrijven maken daar geen gebruik van. We moeten vermijden dat die middelen gewoon worden opgepot en vooral zorgen dat de bedrijven makkelijker hun weg vinden naar het beschikbare aanbod.” 

Om de inspanningen rond levenslang leren op te drijven bij bedrijven, is er nog een – op het eerste gezicht – eenvoudige maatregel. “Als je in een machine of een gebouw investeert, mag je die investering afschrijven over meerdere jaren. Maar wie in de toekomst van een medewerker investeert, moet die kost in één keer dragen. Waarom kan men daar boekhoudkundig geen oplossing voor vinden? Het zou learning en development gegarandeerd een boost geven”, besluit Saskia Van Uffelen.