“We laten nog heel wat talent liggen”

Een doordacht beleid rond diversiteit en inclusie is meer dan ooit cruciaal

Diversiteit en inclusie staan hoog op de maatschappelijke agenda. Dat dringt ook door bij bedrijven, die volop op een andere manier leren nadenken over hun rekruterings-, selectie- en bedrijfscultuur. Wie erin slaagt om deze omslag te maken, beschikt ontegensprekelijk over betere kaarten in de strijd om talent. “Maar dan moet je als organisatie wel streven naar een geïntegreerde aanpak, in plaats van een opeenvolging van losse acties”, stellen experts. 

Dat we inzake diversiteit en inclusie op de werkvloer nog een lange weg te gaan hebben, bewijzen de cijfers van VDAB en het Steunpunt Werk. “We laten nog heel wat talent liggen, zeker in vergelijking met onze buurlanden”, aldus Nina Van den Driessche (VDAB). Toch beweegt er heel wat. “Tot voor kort ondernamen bedrijven acties omdat de maatschappelijke context hen daartoe aanzette, vandaag beseffen ze steeds meer dat diversiteit een noodzaak is. De krapte op de arbeidsmarkt en bijhorende war for talent geldt hierbij als duidelijke deeltjesversneller”, stelt Ilse Lievens, onderzoeker en docent aan de Gentse Arteveldehogeschool.

We beseffen dus steeds meer dat een succesvol beleid rond diversiteit en inclusie voor economische opportuniteiten zorgt. “Hierdoor kan je als bedrijf veel makkelijker andere segmenten en klantendoelgroepen aanspreken”, merkt Van den Driessche op. Om bedrijven te helpen om hierop in te zetten, lanceert de Arteveldehogeschool, samen met een aantal partners, binnenkort een eigen platform met concrete tips: inclusionatwork.be. Dit is het resultaat van “Level IT Out”, een grootschalig onderzoeksproject over diversiteit en inclusie in de Vlaamse digitale sector. 

“Bedrijven moeten vooral streven naar een geïntegreerde aanpak, niet naar een verzameling van een aantal losse acties”, verduidelijkt Lievens. Met andere woorden: het gaat over een duidelijke keuze van een bedrijf, en dit zowel naar nieuwe als bestaande werknemers toe. Vaak zit in de cultuur immers onbewust heel wat bias of vooringenomenheid vervlochten waardoor bepaalde groepen niet aan bod komen. “Zo gaan de meeste bedrijven tijdens aanwervingsprocedures op zoek naar de zogenaamde ‘cultural fit’ of iemand die perfect past bij de cultuur van het bedrijf. Bijgevolg ga je eigenlijk op zoek naar iemand die heel duidelijk op jezelf lijkt, waardoor de kans heel klein is dat je personeelsbestand diverser zal worden”, aldus de onderzoekster. 

Voor iemand die niet in het kader past, vormt dit een grote drempel om zich aan te bieden als kandidaat. Bovendien is het ook nadelig voor een bedrijf. “Eigenlijk moet je net op zoek gaan naar mensen die iets kunnen bijbrengen wat je nog niet in eigen rangen hebt”, gaat Ilse Lievens verder. Het Gentse technologiebedrijf In The Pocket probeert dat in de praktijk toe te passen. Emma Braeye, verantwoordelijke voor het strategisch hr-beleid: “Samengevat kan je inderdaad stellen dat we als bedrijf niet meer op zoek gaan naar de cultural fit, maar naar de cultural contribution¸ naar iemand die iets extra kan bijbrengen aan onze bedrijfscultuur. Dat is een mentaliteit die zowel het hiring team als de rest van de organisatie probeert voorop te stellen.”

In die aanwervingsprocessen is er nog heel wat terreinwinst te boeken. Twee aspecten zijn van belang: enerzijds de manier waarop de vacatures zijn opgesteld. Traditioneel is de gebruikte taal duidelijk gericht op een mannelijk publiek. Inzetten op genderneutrale formuleringen kan dus al een groot verschil maken. Anderzijds is het ook zinvol om na te denken over kanalen waarop de vacatures verspreid worden. “Gespecialiseerde organisaties, zoals A Seat At The Table (dat werkt met jong divers talent) of Nestor (rekrutering van 50+’ers) kunnen helpen om een ander deel van de bevolking aan te spreken”, aldus Lievens.

Ook kan het helpen om de rekruteringsprocessen – en bij uitbreiding het hele bedrijf – te laten auditen op diversiteit en inclusie. “­Hierdoor kan je in kaart brengen waar je eigen bias zich bevindt en kan je gerichter acties ondernemen”, legt Nina Van den Driessche uit. Ook In The Pocket verdedigt die datagedreven aanpak. “Je kan als bedrijf wel zeggen dat je bepaalde waardes en principes rond inclusie hoog in het vaandel draagt, maar dat kan je pas weten als je dit echt gaat meten. Alleen cijfers geven de juiste inzichten”, verduidelijkt Emma Braeye.

Op dit vlak hebben de meeste bedrijven nog een lange weg te gaan. “Het valt op dat het gebruik van data en business cases in zowat alle takken van het bedrijfsleven is ingeburgerd, behalve inzake diversiteit. Ik denk dat dit vooral zo is omdat bedrijven bang zijn om het verkeerde te doen, maar daardoor vergaren ze dus geen dieper inzicht in de barrières. Een extra voordeel is dat je ook een bepaald besef creëert, want eenmaal je data verzamelt via bevragingen, zullen je werknemers ook verwachten dat er concrete acties komen”, vult Ilse Lievens aan. Bij de uitwerking daarvan kan een organisatie ook een beroep doen op ondersteuning van de overheid. “De werkgever staat er zeker niet alleen voor”, besluit Nina Van den Driessche.