Vijf ondernemers en experts rond de tafel over de war for talent

Eén van de grootste zorgen van het moment voor ondernemers is de war for talent: hoe krijgt een organisatie haar vacatures nog ingevuld? En hoe houdt ze haar talenten aan boord? Een eenvoudig of eenduidig antwoord is er niet. Business Vlaanderen bracht daarom een ervaren panel rond de tafel voor een gesprek over hoe zij hun rekrutering en hr vandaag aanpakken: “Continu rekruteren en sollicitanten zelf opleiden op de werkvloer is het beste wat je vandaag kan doen.”

De krapte op de arbeidsmarkt laat zich duidelijk voelen in alle sectoren. De lijst met knelpuntberoepen wordt steeds langer. Voor Soenen Hendrik uit Izegem, dat hoogtechnologische productielijnen bouwt voor aluminium en pvc-ramen en -deuren, is dat een oud zeer. “20 jaar geleden al vonden wij geen draaiers of frezers meer voor ons atelier”, vertelt CEO Evelien Soenen. “Om dat probleem op te vangen, hebben we toen een productievestiging geopend in Slovakije. Het is een verhaal met vallen en opstaan geweest. Het vinden van de juiste leidinggevenden was niet eenvoudig. Maar zonder die vestiging zou het bedrijf vandaag niet meer kunnen bestaan.” 

Global Water Engineering, dat installaties ontwikkelt voor afvalwaterzuivering en groene energie, heeft zijn hoofdzetel in Brugge, maar is wereldwijd actief. Het heeft vestigingen in Europa, Azië en Amerika. “Door onze internationale focus hebben wij sowieso een grotere vijver om uit te vissen”, stelt CEO Uli Ombregt. “Maar hoewel milieutechnologie een aantrekkelijke sector is, merken wij ook dat er een strijd om ingenieurs aan de gang is. Ze hebben een ruime keuze aan jobopportuniteiten. Wij gaan niet mee in een opbod qua verloning, maar bieden wel projecten met een zinvol doel. Dat spreekt sollicitanten ook aan.”

Christophe Mouton, CEO van het Gentse ziekenhuis AZ Maria Middelares, beaamt dat: “Toen ik 20 jaar geleden als ingenieur begon te werken in een ziekenhuis, was ik een uitzondering. Vandaag vinden we makkelijker ingenieurs omdat we als ziekenhuis een interessante omgeving bieden. Enerzijds is er de maatschappelijke impact die men heeft, anderzijds investeren we volop in data science en andere technologieën. Hoewel de verloning hoger ligt in de privésector, bieden zich toch heel wat waardevolle profielen aan.” 

Dat spoort ook met de ervaringen van de VDAB. “Kandidaten worden selectiever. Ze kijken uiteraard naar de jobinhoud en het loon, maar zeker ook naar de waarden van het bedrijf en op welke manier zij een impact kunnen hebben”, weet Freddy Van Malderen, provinciaal directeur arbeidsmarktbeheer Oost-Vlaanderen. “Een fit met de cultuur en waarden wordt hoe langer, hoe belangrijker.”

Hannelore Raes, co-CEO van Agristo, producent van diepgevroren aardappelproducten met vestigingen in Oost- en West-Vlaanderen en Nederland, is zich daarvan bewust. “Wij tellen meer dan 1000 medewerkers en zijn nog steeds in volle expansie. Toch proberen we te waken over het familiale karakter, dat we dicht genoeg bij de mensen blijven staan.” 

Agristo bouwt dit jaar in Wielsbeke een extra productielijn waarvoor het 100 nieuwe medewerkers zal aanwerven. “We hebben een volcontinue productie in een vijfploegensysteem. We zitten dus sowieso in een constante rekruteringsmodus. Niet alleen operatoren zijn trouwens moeilijk te vinden, we merken ook dat het allesbehalve evident is om leidinggevende functies in een ploegensysteem in te vullen”, aldus Raes.

Ook Hendrik Soenen houdt de deur steeds open. Het heeft nu 200 medewerkers verspreid over de vestigingen in Izegem, Slovakije en Oekraïne, waar het een aantal jaren geleden ook een fabriek opende. “Die buitenlandse expansie helpt om het probleem van knelpuntberoepen in productie op te vangen, maar we zoeken in België nog steeds mecaniciens, technici, programmeurs en onderhoudsmensen. Ik laat dan ook continu vacatures openstaan om nieuwe talenten te vinden. Een goeie kracht leiden we altijd intern op”, zegt Evelien Soenen.

“Bij ons is talent steeds welkom, maar voor sommige profielen kunnen we niet anders dan een headhunter inschakelen”, vult Uli Ombregt aan. “We geven graag kansen aan jonge mensen, met een interne opleiding, carrièremogelijkheden in het buitenland en veel flexibiliteit. Maar ik benadruk altijd dat we gaan voor een engagement op lange termijn. Opdrachten in Nieuw-Zeeland of Hawaï klinken misschien exotisch, maar als je eenmaal aan een gezin begint, is dat veel minder evident.” 

Bij AZ Maria Middelares, dat bijna 2000 medewerkers heeft, staan veel vacatures open voor verpleegkundigen, maar evenzeer voor financiële, technische en IT-profielen. Christophe Mouton: “Voor verpleegkundigen mikken we op een nauwe samenwerking met scholen om nieuwe mensen ervaring te laten opdoen en vervolgens een job aan te bieden. Momenteel lukt het nog net om de vacatures in te vullen zonder dat we buitenlandse verpleegkundigen moeten inschakelen. Het meest kritieke punt is wellicht de schoonmaak, waar tot 10 vacatures niet ingevuld geraken. Samen met de VDAB organiseren we daarom opleidingstrajecten. En voor een deel van het werk zetten we al schoonmaakrobots in, maar schoonmaken in een ziekenhuis blijft toch manueel precisiewerk en is belangrijk voor het sociaal contact met de patiënten.” 

Technologie als oplossing in een krappe arbeidsmarkt, ook Agristo zit op dat spoor. Het voedingsbedrijf heeft hoe langer, hoe meer nationaliteiten op de werkvloer: Noord-Fransen, Polen, Roemenen, Bulgaren … “We moeten ons aanpassen en ons flexibeler opstellen. Zo is er geen verplichting meer om Nederlands te spreken als je in dienst genomen wordt”, legt Hannelore Raes uit. “Vaak is Engels of Frans de lingua franca van een ploeg. Maar we zullen nog verder moeten gaan. We kijken momenteel naar technologieën die de taalbarrière kunnen overbruggen, zodat meertalige ploegen elkaar begrijpen en in alle veiligheid kunnen werken.”

De krapte op de arbeidsmarkt speelt ook in het voordeel van machinebouwer Soenen Hendrik, dat volop inspeelt op technologische innovatie. “Veel van onze klanten investeren in nieuwe machines, die hen toelaten om te automatiseren, efficiënter te produceren en meer te doen met hetzelfde aantal mensen. Op die manier kunnen ze een tekort aan beschikbare krachten mee opvangen”, aldus Evelien Soenen.

De krapte op de arbeidsmarkt is nijpend en het zal nog even duren voor de situatie keert. “Als VDAB hebben we de indruk dat het bijna onmogelijk is geworden om op korte termijn een directe match te vinden tussen een vacature en een geschikte werkzoekende”, vertelt Freddy Van Malderen. “Bovendien zitten we met een demografisch probleem: per 100 mensen die met pensioen gaan, zijn er slechts 80 nieuwe arbeidskrachten beschikbaar. Als het aantal vacatures dan toeneemt, wordt die spanning alleen maar groter.”

Een tweede issue is het gebrek aan STEM-profielen. “17% van de jongeren studeert af in een STEM-richting, terwijl het aantal beschikbare vacatures vele malen groter is. Onderwijs en bedrijven zullen toch naar elkaar moeten toegroeien, bijvoorbeeld via een meer veralgemeend duaal leren. Meer opleiden op de werkvloer, gekoppeld aan het activeren van mensen die nu niet werken en ook niet werkzoekend zijn, zullen een noodzaak worden om de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren enigszins te verlichten”, besluit Van Malderen.